Должностные инструкции. Должностные инструкции - документы, регламентирующие производственные полномочия и обязанности работника в соответствии с занимаемой им должностью. Это один из тех кадровых документов, который соscriptserver2.ruанился на предприятиях с советских времен. С тех же времен передалось и отношение к нему, как к формальному документу, не имеющему ничего общего с реальной деятельностью предприятия. О должностных инструкциях вспоминали, как правило, только при возникновении конфликтных ситуаций или, например, когда необходимо было провести большое сокращение штатов. Как повысить роль должностных инструкций в управлении предприятием?
Как добиться того, чтобы эти документы реально участвовали в решении управленческих задач, а не пылились в отделе кадров и в столах сотрудников? Достижение этой цели требует более профессионального подхода к разработке пакета должностных инструкций с использованием методов современного менеджмента. Стандарта для написания должностных инструкций нет. Каждая организация имеет право на свое видение описания рабочего места.
Однако существуют общие подходы и правила, которые полезно использовать при их разработке. Прежде всего, разработка должностных инструкций имеет смысл при наличии в компании стратегического плана развития.
.для разработки должностных инструкций, конкретизирующих должностные обязанности каждого работника с учетом особенностей организации Осуществляет творческое руководство художественным и артистическим персоналом организации исполнительского искусства.
Положение о должностной инструкции вступает в силу после его утверждения руководителем, и с этого момента все должностные инструкции должны соответствовать его требованиям.
МЕНЕДЖЕР по ПЕРСОНАЛУ. Должностная Инструкция. 11. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке (переработке) Положений об Отделах и должностных инструкций персонала. Должностные инструкции. Оптимизация системы материального стимулирования. Оценка персонала. Анализ потребностей в обучении. Разработка системы обучения в компании. Относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности ставок, окладов ( должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного. по занимаемой должности, осуществляет руководство подчинёнными ему исполнителями. ХУДОЖЕСТВЕННО- АРТИСТИЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ. 2.1. Осуществление творческого руководства художественным и артистическим персоналом организации исполнительского искусства. Должностная инструкция разработана в соответствии с [наименование, номер и дата документа]. Руководитель кадровой службы..
Главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация в рамках достижения своей стратегической цели. Наличие должностных инструкций должно исключить вольное трактование сотрудниками своих обязанностей и полномочий, избавить руководителя от необходимости каждый раз подробно указывать на обязанности подчиненного, а также сократить время, используемое на индивидуальное введение в курс дела каждого нового сотрудника. Существует несколько подходов к разработке должностных инструкций: - анализ и корректировка существующего на предприятии пакета базовых кадровых документов (положения об организационной структуре, положений о подразделениях, штатного расписания, должностных инструкций); - анкетирование работников предприятия; - использование тарифно- квалификационных справочников и других внешних нормативных документов. Наибольший эффект достигается при сочетании этих подходов. Каждый их них с разной степенью точности помогает определить, что делает или должна делать каждая структурная единица (от подразделения до конкретного работника). Анализ существующего пакета внутренних документов.
В более широком смысле такой анализ предполагает диагностику существующей структуры управления для того, чтобы: - преобразовать ее в соответствии с задачами текущей деятельности и с целями предприятия; - рационально распределить функциональные обязанности и зоны ответственности; - привести в соответствие положения о подразделениях и ведущих должностных позициях; - в соответствии с ними разработать пакет должностных инструкций. Для достижения этих целей чрезвычайно эффективным является использование бизнес- модели. Анализ описанных бизнес- процессов дает наиболее полную и целостную картину деятельности компании, понимание роли каждого сотрудника в общем процессе, позволяет определить сравнительную ценность отдельных функций сотрудника для реализации целей компании. В общем случае бизнес- процесс - это поток работы, проходящий от одного специалиста к другому или от одного подразделения к другому (в зависимости от уровня детализации) [2].
Должностные инструкции сотрудников Института проблем экологии и эволюции им. А.Н. Северцова РАН. ГЛАВНЫЙ НАУЧНЫЙ СОТРУДНИК Файл DOC (30,5 Кб). Должностные инструкции - документы, регламентирующие производственные полномочия и обязанности работника в соответствии с занимаемой им должностью. Как правило, в должностную инструкцию включают требования к персоналу. Главный режиссер должностная инструкция. 14 - 18 разряды. Должностные обязанности. Осуществляет творческое руководство художественным и артистическим персоналом учреждения по созданию новых и капитальному возобновлению ранее созданных спектаклей..
Как правило, не существует стандартного списка бизнес- процессов. Каждое предприятие формулирует свой перечень, который определяется спецификой его деятельности и управления. Если вся деятельность предприятия описана с помощью бизнес- процессов, разработка на их основе должностных инструкций значительно упрощается. Более того, наличие бизнес- модели является гарантией того, что никакие работы не упущены из вида, все функции распределены между исполнителями правильно, "горизонтальные" связи между подразделениями и сотрудниками установлены верно.
Полная модель бизнес- процессов если и не заменяет, то сделает прозрачными процедуры формирования всех базовых кадровых документов. Однако лишь немногие предприятия могут похвастаться тем, что имеют такую модель, и еще меньше предприятий могут говорить об управлении бизнес- процессами. Как правило, если на предприятии и разработана бизнес- модель, то она включает только ключевые бизнес- процессы.
Однако и это является большой помощью при разработке должностных инструкций. При описании бизнес- процессов используется так называемая матрица ответственности [3].
Подобный подход может успешно применяться и при разработке должностных инструкций - для распределения функциональных обязанностей между работниками и подразделениями. Если в этой матрице по вертикали задать функции, а по горизонтали - исполнителей, то на пересечении строк и столбцов можно указать характер управленческого воздействия при выполнении этих функций (исполнение, контроль, согласование и т. В зависимости от степени детализации строк и столбцов (функций и исполнителей) мы можем проследить распределение работ между структурными подразделениями, руководящими должностями или рядовыми работниками. Помимо этого, заполненная матрица ответственности может дать богатый исходный материал для анализа организационно- функциональной структуры управления предприятием. В частности, появляется возможность: - определить перечень работ, входящих в определенную функцию, их логическую последовательность; - определить наименования подразделений и должности исполнителей, участвующих в реализации определенной функции; - провести управленческий анализ функций, выполняемых отдельными структурными подразделениями и отдельными сотрудниками; - проанализировать полноту закрепления функций за исполнителями. Анкетирование персонала предприятия.
Отсутствие или недостоверность исходных документов на предприятии может быть восполнена за счет информации, полученной с помощью анкетирования персонала компании. Однако опрос персонала полезен не только при отсутствии исходной информации.
Он представляет ценность и сам по себе. Грамотно построенный и проведенный опрос ведущих специалистов и рядовых сотрудников предприятия дает много полезной информации для анализа существующего на предприятии распределения функциональных обязанностей, и поиска путей повышения эффективности работы персонала. Для разработки должностных инструкций, анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы проводить опрос на двух уровнях: - опрос руководства и ведущих специалистов, отвечающих за функциональные направления или отдельные блоки работ ("какие функции, по их мнению, выполняют подразделения"),- опрос рядовых сотрудников этих подразделений ("что они делают на самом деле").
Кроме того, анкеты могут быть составлены таким образом, чтобы оценить мнение сотрудников не только о реальном, но и желаемом положении дел на предприятии: - опрос сотрудников о реальном распределении функциональных обязанностей ("какие функции реально выполняются"); - мнение сотрудников о желаемом распределении функциональных обязанностей ("какие функции, по их мнению, должны выполняться"). Использование тарифно- квалификационных справочников. Тарифно- квалификационные справочники содержат перечень основных должностных обязанностей работников, требования к их знаниям и квалификации. Однако в этих документах не учтена специфика деятельности конкретных организаций. Кроме того, в них приведены далеко не все существующие профессии и должности. Поэтому их можно рассматривать как дополнительное, но не основное средство при разработке должностных инструкций.
Если деятельность предприятия достаточно специфична, то при разработке должностной инструкции необходимо проявить творческий подход и перечислить в ней именно те требования, которые необходимы работникам данного предприятия. Использование перечисленных подходов позволяет получить три различных модели, на основании которых можно определить состав и содержимое выполняемых на предприятии функций.
На основе их дальнейшей детализации строится система базовых документов, включающая Положения о подразделениях и службах и Положения о функциональных обязанностях сотрудников (должностные инструкции). Следует помнить, что эти документы должны представлять целостную систему.
Персональные должностные инструкции должны соответствовать Положению о структурном подразделении. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций перекрывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации.
В общем случае типовая структура должностной инструкции содержит два основных блока: - Блок 1. Функциональные обязанности; - Блок 2. Диапазон ответственности. Первый блок содержит следующую информацию: - Наименование и цель должности, ее место в рамках организационной структуры (прямая и функциональная подотчетность).- Направления деятельности - основные Функции (устойчивый, обособленный вид деятельности, в которых сотрудник принимает участие).- Должностные обязанности (конкретные операции, возложенные на сотрудника в рамках основных функциональных блоков).
Второй блок описывает баланс обязанностей, прав и ответственности: - Права, которые предоставляются сотруднику по должности.- Полномочия (особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений).- Ответственность (конкретизация ответственности за свои действия в рамках зафиксированных обязанностей, прав и полномочий). Регламенты (документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности). Выбор включаемых в должностную инструкцию разделов и степень их детализации зависят от всей системы внутренних документов, действующей на предприятии. Например, если на предприятии существует описание бизнес- процессов, в должностной инструкции нет необходимости указывать "горизонтальные" связи и соответствующий им документооборот. Эти сведения с достаточной степенью точности приведены в описании бизнес- процессов, и нет смысла перечислять их в каждой должностной инструкции в отрыве от описания самого бизнес- процесса.